Quoi que vous communiquiez, tout message diffusé par l’entreprise n’aura jamais l’impact attendu si cette information n’est pas relayée par vos collaborateurs. Ce partage offre en effet un double avantage, une forme de caution et la multiplication des points de contact grâce aux réseaux de vos salariés.

Adopter une stratégie « employee advocacy » devient un enjeu prioritaire pour s’assurer du retour sur investissement de vos actions de communication mais également de sourcing de candidats. En effet, le marché du s’annonce plus difficile en 2018 avec une hausse attendue du nombre de postes à pourvoir. Certains métiers qui étaient déjà fortement sollicités vont devenir de plus en plus difficiles à recruter.

Dans le cadre de vos investissements de recherche de candidats, au-delà des outils de sourcing (packs d’offres, CVthèques…), les actions de branding (communication sur votre et la vie dans l’entreprise) vont devenir décisives et indispensables pour faire la différence et démultiplier la visibilité de votre offre « recruteur ».

 

Parce que vos budgets ne sont pas extensibles à l’infini, l’employee advocacy est aussi un moyen efficace d’optimiser vos investissements.

Intégrer une approche « Employee Advocacy » dans votre plan d’action marketing RH permet d’amplifier positivement votre visibilité, et cela à moindre coût grâce aux nouvelles solutions digitales.

Mettre en place un programme d’ n’est pas nouveau en soi. En revanche, les solutions digitales déployées depuis quelques années permettent d’en décupler les possibilités.

On peut regrouper l’approche « ambassadeurs » en deux catégories :

  • Les ambassadeurs métiers : ces collaborateurs portent la parole au nom de l’employeur. Ces ambassadeurs désignés sont notamment indispensables dans les relations écoles, mais pas seulement. Étudiants et candidats privilégieront toujours la vision d’un opérationnel à celle d’un recruteur.
    Malgré tout, cette démarche a sa limite. Officiellement « adoubé », l’ambassadeur métier n’aura pas le même impact lorsqu’il partage une information sur ses réseaux par rapport à un collaborateur lambda. Ce dernier n’a rien à y gagner et tous ses partages en seront d’autant plus puissants.
  • Les collaborateurs ambassadeurs : dans cette approche, l’entreprise capitalise sur tous ses salariés et leur met à disposition un outil favorisant le partage de ses informations (l’actualité qui illustre au mieux la Marque Employeur et les offres à pourvoir). Mais mettre à disposition ces informations ne suffira pas. Il faudra également envisager de lever les freins et mettre en scène une stratégie d’émulation autour du partage.

 

Des solutions web et mobile qui répondent aux enjeux d’une politique ambassadeurs métiers.

Pour les ambassadeurs métiers, des solutions existent pour leur permettre d’émerger et d’être clairement identifiés par les candidats. Il existe par exemple l’option Ambassadeur proposée par Viadeo dans le cadre des pages entreprise premiums. Il est cependant intéressant de s’assurer de la cohérence du discours vis-à-vis de la Marque Employeur et de la qualité de la prise de parole de ces ambassadeurs.

De nouvelles approches existent. Nous citerons par exemple PathMotion qui permet d’amplifier leur visibilité grâce à la mise en place d’un véritable espace d’échanges et de communication entre candidats et ambassadeurs métiers. Un espace qui pourra être exploité sur votre site RH et/ou votre page employeur Facebook. Cette véritable FAQ vivante et interactive a l’avantage de permettre à l’employeur de conserver le lien avec les candidats potentiellement intéressés par l’entreprise (inscription préalable) tout en maîtrisant les échanges et la prise de parole (validation/modération des réponses des ambassadeurs).

 

Les questions essentielles à se poser avant d’adopter une e-solution impliquant tous vos collaborateurs.

Au-delà de la politique à adopter pour motiver un maximum de collaborateurs, s’appuyer sur une solution digitale deviendra rapidement indispensable.

Avant de porter votre choix sur telle ou telle e-solution (Social Referral de Broadbean/CareerBuilder, Smarp, Sharee…), il est important d’envisager toutes les fonctionnalités qui tournent autour d’un projet de « collaborateurs ambassadeurs ».

La solution doit à la fois vous faire gagner du temps, être facile à utiliser et déployer (back office et front office) et surtout ne pas être chronophage :

  • L’automatisation des flux d’actualités : quelles sources d’informations peut-elle automatiquement agréger ? (les réseaux sociaux, les flux rss du site RH et/ou corporate …)
  • L’intégration des offres à pourvoir : sera-t-elle automatique ou bien les recruteurs devront-ils sélectionner et ressaisir les annonces pour les rediffuser dans la solution ?
  • La modération des actualités et offres : la solution permet-elle de filtrer les informations ouvertes au partage. En effet, certaines seront intéressantes à partager en interne mais n’auront pas vocation à être relayées à l’externe.
  • L’analyse du retour sur investissement : Les statistiques fournies sont-elles suffisantes pour analyser la performance et suivre l’implication des collaborateurs ? Est-ce que la solution peut s’intégrer à votre ATS pour analyser l’impact du partage dans le recrutement (candidatures reçus, candidats rencontrés, candidats recrutés) ?
  • Les capacités de partage : est-ce qu’au-delà des réseaux sociaux d’autres formes de partages sont possibles (email, SMS, WhatsApp…) ? Et surtout est-ce que le tracking sera toujours efficace pour déterminer le ou les collaborateurs ayant été à l’origine de ces partages.
  • La version mobile : est-ce que la solution offre une véritable interaction sur les mobiles notamment le partage direct vers les réseaux sociaux, par sms… et la géolocalisation des offres à pouvoir.
  • La motivation des salariés : la solution intègre-t-elle un approche « émulation » efficace pour s’assurer de la participation de tous les collaborateurs ? Est-ce que la solution a des dispositifs automatisés pour maintenir la motivation des salariés ou est-ce que les administrateurs de la solution devront intervenir régulièrement ?
  • La gestion du temps des services RH : l’automatisation d’un grand nombre de fonctionnalités est indispensable pour éviter la multiplication des interventions des équipes sur la solution choisie.
  • Au-delà de la solution : quels services et accompagnements sont proposés par le prestataire dans le déploiement de la solution

Enfin, quelle que soit la solution choisie, son lancement devra se dérouler en deux étapes, une phase pilote avec un groupe d’utilisateurs que vous pourrez facilement interroger pour affiner votre dispositif. Puis le lancement officiel auprès de tous les salariés. Cette phase devant s’appuyer sur des dispositifs de communication interne innovants et impliquants.

Vous avez un projet « Ambassadeurs » ? N’hésitez pas à nous en parler. Nous saurons vous accompagner dans votre stratégie, dans le choix et la négociation de la solution technique la plus à même de répondre à vos besoins et à votre organisation.